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如何招聘網絡銷售員 開始下載

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如何招聘網絡銷售員 簡介

  對許多銷售經理而言,選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難,原因大致如下: 依賴單一信息來源。有些銷售經理認為,“最好跟著感覺走,”因而過分相信面試應聘者時的直覺,這種狹隘的招聘方法往往在日后鑄成大錯。 臨時抱佛腳。出現危機再去招聘,一定要在期限前招聘到人,但合格的人選寥寥無幾。這只會為今后埋下禍根。銷售經理可能僅僅是接觸幾個信息渠道,而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日后麻煩不斷。 招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長,一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經理往往為此后悔不迭。代價昂貴的錯誤 質量管理大師戴明(Dewing)曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的。”但招聘錯誤的成本卻是可以量化,至少是在短期內如此,方法如下: 找出公司銷售代表第一年的總收入(注意總收入包括工資、傭金及各種福利)。比方說4萬美元吧。如果一年之內該銷售代表即跳槽而去,據某些專家估計,那么你的損失少則為4萬美元,多則可達此數目的3倍,即12萬美元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現存客戶、潛在客戶和公司內部等方面可能帶來的收益,這部分成本是很難量化的。 人們通常不怎么重視這些成本,因而很少將其在每月損益表中單列。但無論如何,它們依然是成本。當銷售經理忙于面試新的候選人員而無暇培養、領導其他員工時,這部分成本就顯露出來了。銷售經理在此的疏忽容易導致其它關鍵銷售人員的離隊,也就有了更多的職位空缺需要去填補。 當為某一銷售職位招聘人員時,不妨考慮下面三個關鍵問題:此候選人銷售潛力如何?他需要多長時間才會充分發揮其潛力?要使他充分發揮其潛力,需要投入多少時間、精力、財力和其它資源? 當你對上述三個問題的答案了然于胸時,就可以作出有根有據的決策了。萬全的聘用程序 當然對銷售經理而言,理想的招聘方法因人而異。但在銷售經理致力于完善其甄別程序時,不妨考慮下面幾個因素: 隨時招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才。某個公司的銷售俊杰即是在他等待餐位時被慧眼發現的。 遵守面試“三字經”。面試人數至少三人,面試次數至少三次,面試場合至少三種。面試三個人令你有了比較的基礎,面試三次能給你更多的信息,在不同場合面試(例如辦公室、午餐時、喝咖啡時)令你對候選人能有一個全方位的了解。 從推薦人那全面地了解情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣,仍可以打電話給這些推薦人以了解情況,并向他們詢問還有誰對應聘人員的專業或是人品有所了解。然后,再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應聘人的情況。TONY YU 讓你的團隊也參與招牌過程。公司前臺人員對應聘者的第一印象,在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明,無法給人留下很好的印象來獲此職位,那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現得更出色呢? 回答關鍵問題。一旦你已經發現了最適合的人選,不妨再問問自己下面幾個更深入的問題:從現在到20年后與此人共事我的感覺會是如何?現在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人? 能順利通過上述程序的候選人,就是你的理想人選。

本文轉自當客資源站

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Tag: 網絡銷售怎么一直招人

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